求職成功有三步曲：寫簡歷、面試、試用期。簡歷的“中簽率”在5%左右，即投簡歷的5%左右能被約去參加下一環節面試，通過率最低；通過考試和面試關的比例不到20%，通過率居中；試用期合格轉正率普遍超過90%，相對最容易通過。這三步的成功率呈金字塔樣的三角形，分別處在角尖、腰線和底座位置。
先說簡歷，寫得再好的簡歷如果對不上崗位的硬性條件，也是枉然，當事人毫無辦法；至于試用期，只要沒有明顯失誤和嚴重的品性問題，基本都能通過考核，退一步講，果真能力上有點欠缺，畢竟熟悉的同事間感情深于面試時的萍水相逢，適當調整崗位重新安排也是常有的事。由此看來，求職步驟中最應下工夫的是面試環節。
因時間有限，面試中對人的了解不可能十分充分，應聘者利用這一時段集中展示自己的亮點是取得面試成功的關鍵。
面試成敗基本取決于個人實力，掌握更多面試技巧，盡可能避免發揮失常，爭取超水平發揮，應引起能力一般的面試者高度重視。
1．面試前的準備。
首先，赴面試之約前務必做好功課，通過這家企業的網站、GOOGLE上的關鍵詞搜索、網頁新聞、企業領導的訪談和講演等，了解企業發展歷程、現狀、愿景、組織架構、業務模式、未來規劃等，最好通過熟悉的人脈關系摸清他們內部的真實狀況，比如，企業價值觀、領導風格、員工滿意度等，有助于面試成功和自己的最終決定。面試中，面試官給對本公司一無所知和對本公司已有深入了解的應聘者打的印象分是不一樣的。
其次，參加面試不要遲到，如果道路不熟悉應提早出發，早到了在外面稍等。有個女孩子參加無領導小組討論，大家按照座簽坐好后，她姍姍來遲，不顧已過開始時間，還要讓大家等她去洗手間。她給大家的第一印象就不好。
此外，外在表現、談吐舉止盡量靠攏企業文化風格，穿著職業裝，不要太休閑或不修邊幅。嚴謹莊重的職業風范適合所有單位的面試場合。
2．取得面試成功的要點：
面談時充分展示亮點，注意技巧與分寸，適度表露，不溫不火，讓面試官體察、感受你的價值；工作能力之外的氣質、個性等軟實力同樣重要，卓越的形象氣質足以掩飾經驗的欠缺�，F在很多單位面試時，很重視軟因素，包括執行力、投入程度、效率、糾偏能力、敬業指數、領導力等。
◎不卑不亢，擺正位置，收斂個性。
兩個小例子：
一名從新浪網站辭職的美工帶著朋友進招聘室參加面試。
“你的朋友和面試沒關系，請他出去等你。”我說。
“外面沒有坐的地方，你讓他站那么長時間�。�？”
這時，他的朋友知趣地趕緊出去了。
“你為什么離開新浪？”新浪近期沒有裁員，而且在就業率如此低迷的時候，他的離職原因是我了解他的切入點。
“私人原因。”他不愿回答，揚著下巴很不耐煩。
談到他的工作情況，他自我感覺很好，以居高臨下的態度總括了幾句，就不再說話。從他的過往任職崗位看基本可用。但什么原因讓他離開新浪，緊接著又找工作？我們要以此判斷員工的求職目的以及個人發展目標與企業目標的關聯程度，我于是追問：“你離開原公司的原因是什么？”
“我都和你說了是私人原因，你不覺得你是在探聽別人隱私嗎？”他很不客氣。
我旁邊的幾位同事面面相覷，很不以為然地瞅著他。我仍然平靜地向他解釋：
“我們是初創團隊，發展目標就是新浪，希望有新浪經驗的員工加盟，但我們眼前條件非常艱苦，管理上受體制限制和新浪相去甚遠。我們招聘既為公司戰略著想，也要考慮你的發展，了解你離開的原因很重要，因為我接下來要和你談具體的工作情況和公司未來發展，如果不是你追求的，我會幫你分析你的選擇，同時你的穩定性和投入程度也是我們所關注的。”
他改變了神態，放下架子說：“謝謝你，我對你們公司挺感興趣的，這個職位也適合我。”
事后，參與面試的同事就他應否被錄用展開激烈討論，最后的結果是不能聘用�，F代企業非常重視團隊合作，個性因素受到空前重視，過于任性、不考慮別人感受的人是不受歡迎的員工。
整整一年之后，我和他又見面了，仍然是在面試時。一年里他沒有工作，說話的神態、語氣和一年前判若兩人。但是，他又走向了另一個極端：誠惶誠恐，經常手足無措，毫無活力。
畢業于英國知名大學英語專業的小伙子來面試，簡歷非常合適，再加上學語言的男性很少，人力資源部正努力調整員工性別比例，所以只要他不出明顯問題，我們已基本認可他。
面談臨近結束，按照流程，HR讓他做一套英語筆試題。
“對不起，我請假的時間快到了，今天不能考試。”
“我們再約時間吧。沒關系。”
他走出去后旋即轉回來：“你能安排我見張總嗎？我父母認識他。”
“他出國了，不在。”
“那我要見王總。我舅舅是他老領導。”他頗有深意地說。
“他們都不在，你應聘的這個崗位匯報給市場部經理，你和張總、王總沒有直接匯報關系，按照招聘流程，他們不必和你見面。本來我已安排經理稍后和你面談，但你不能進行英語筆試，等下次考完再見吧。”
他退了出去，在門外悄悄打了一個電話，又折回來說：“我還是把題做完吧。”
和他面談完，市場部經理找HR溝通：“這位小少爺如果進來，動不動就找這位總那位總的，我還怎么管他啊，算了吧。”
◎面試時，要利用提問環節。
有時應聘者準備的素材和話題沒有機會說，如果利用提問機會巧妙地表達給面試官，若能提出高質量的問題會給面試官留下深刻印象。
多年前，我被通知參加楊瀾旗下新公司的HRD（人力資源總監）的面試，公司負責人原定和每個人談5分鐘，時間快到時他對我說：“你可以問一個問題。”最終我們談了40多分鐘，我出門時看到樓道里站滿了前來面試的HRD們。
◎面試時要做有心人。
面試行政專員那天恰好人力資源部有臨時緊急任務，部門人少忙不過來，只好推遲面試。當年條件簡陋，沒有獨立的面試室，來應聘的女孩們都安靜地坐在辦公室一隅。其中一個人主動過來協助我們做事，非常有眼色，很勤快，拎起暖水瓶是空的，就尋到鍋爐間打水，回來給我們沏茶；旁邊電話響我們顧不上接，她過去接起來，把對方的名字和事情記在紙上；有人進來辦事，她試著處理。不知道的人還錯以為她是我們部門新來的人呢。
她的基本條件在應聘人中最差，但表現完全符合崗位要求。我們最后聘用了她。她善于捕捉機會，懂得如何表現自己，幾年后被提為部門主管。聰明人的聰明是一貫的。
◎面試時要勇于爭取機會，變不可能為可能。
Mike，幾年間由普通銷售升為銷售總監，追溯他當初進入公司的表現，這個結果和他自己的努力爭取分不開。人力資源部為產品部安排了產品工程師的面試，應聘人之一是Mike。產品部面試官直白地告訴他：你的溝通能力很強，也許適合做銷售，但不是我們要的人。Mike立刻跟上話：“那請你為我引薦吧。”沒等對方答話，他把自己的成功案例簡介了一番。產品部總經理為其誠心所動，請來HR安排。纏著幾個大忙人神侃兩小時也不簡單，但是他服務過的公司太小、本身沒有運營商資源，這些都不符合招聘條件，我們讓他回去等消息。不幾天，Mike策劃了一次卓有成效的會見，成功地推動了招聘進程，并詮釋了他自恃“有省里運營商資源，突破力強”的特長。那時，我和營銷總部總經理正在重慶出差，在我們臨回京的早上，Mike凌晨出發，驅車6個小時從成都家里趕到重慶，安排了一位重要客戶和營銷總經理見面。他在這個過程中的優秀表現征服了我們。
3．利用面試的邊界機會，表現出自己的處事特點。
面試并非是從正式坐下來一問一答的談話開始的，面試之前或之后的表現顯得更真實。
我去廣州招聘，面試的前一晚，接到一個電話。前幾天人力資源部通知華為公司某員工在白云賓館參加面試，就是他打來的電話，他說：“明天一早珍珠風球登陸，你們從北京過來估計沒有經歷過這樣的天氣，也許衣服帶得不夠，要不要我現在送幾件長袖衣服去？”
我們招聘的是大客戶經理，通過這件事可以看出來，崗位所需的核心特質在他處事細節中完全體現出來，而這正是崗位所需要的。
夏天的傍晚，我復試一名政府關系專員候選人，從辦公室到招聘室經過幾十米長的空橋，挑空的落地大玻璃外天色很黑，我隨口問她：“外面下雨了？”她立即非常自然地從書包中拿出一把雨傘：“汪總，今天早上沒有預報有雨，現在外面已經掉點兒了，這把雨傘留給你吧，我還有一把。”
行醫多年的醫生看病人時把自己置身度外，不會輕易動感情，病人僅是他的工作目的。我在招聘中的狀態和醫生很相似，多年來閱人無數，什么樣的候選人都見過，他們的熱情或是冷淡，恭維還是傲慢，都不會影響我的心境和情緒，我只關注聘任考察要點。我注意上述這兩位，并非因為他們表現出對我的關心，而是他們適時地表現出來的職業素養和細節能力與崗位所需條件自然切合。
面試技巧是值得深入研究的，不單是為了面試，也是培養良好處事方式的需要。被譽為“英國大眾心理學第一教授”的著名心理學家理查德·懷斯曼專門就面試技巧做過許多有價值的實驗。在《59秒》一書中，他總結了“掌握完美面試”的三個步驟：第一步，記住討人喜歡比資格條件和工作經驗更重要。第二步，當你確實有弱點時，不要直到面試結束時才告知對方，相反，在面試一開始的時候就開誠布公地告訴他們。第三步，如果你犯了錯誤，不要反應過度。
應該說，這三個步驟展現了面試中的微觀技巧，直指大多數人的誤區所在。想要真正“掌握完美面試”，除了提高自身能力外，不妨參考一下類似的面試小招數。
